工作伙伴

      當兩個思考者碰到一起時，合作的可能性比較渺小。

      思想會輕而易舉地取代行動，新鮮構想因為不愿冒險而胎死腹中。

      五號和六號在九型人格中都屬于害怕類型，因此他們總是過度地關注困難。他們可能會高估競爭對手的實力，會把很多時間放在解決問題上。他們也不會喜歡在公眾面前持續曝光，即便是反恐懼癥型的六號，在舞臺上站了一段時間后也會想要退到后臺去。這兩種人也不是善于自我推銷的人，盡管他們也能像其他人一樣面對公眾做短暫的表演。他們共同的力量在制定策略、制作計劃以及其他需要辨別、分析的工作上。

      觀察者想要知道在他們完整的長遠規劃中，每個步驟、每項內容都是可行的。他們想要現實的證據，但卻往往被大量數據包圍。五號很難得出一個具體結論，除非他們把問題考慮得面面俱到。他們喜歡在行動之前把一切都準備好，這與六號面對成功的表現十分相似。雙方都猶豫不決，這也是雙方合作的最大問題。要避免這個問題，就要有其他的人來邁出第一步。只要有人能幫他們把船推下水，五號和六號就能跳上船，調整行駛方向。一旦進入工作狀態，他們的組合會非常有效。

      作為管理者，五號可能不會注意到他們的六號員工需要與五號進行個人接觸。五號通過報告、文件與員工交流。信息只告訴需要知道的人。員工并不需要知道整體的規劃，他們只要做好自己分內的工作就行了。這樣的管理方式讓六號覺得自己沒有受到重視，會想辦法與同事競爭。他們需要有能夠公開討論的論壇或者通報一般信息的通風會，這樣他們就有機會禮貌地向權威提出問題。“為什么沒有注意到我？我們為什么沒有聯系？這些方案要實現的目標是什么？”

      面對一個喜歡獨處的管理者和數量有限的信息，六號的疑心會越來越重。五號管理者在沖突面前要么后退，要么把反抗者趕出去。五號應該明白交流是解決問題的好辦法。其實在這種情況下，只要他們能夠出現在員工面前，對方的懷疑就會少很多。

      六號管理者害怕遭到反抗，他們也不喜歡五號員工保持沉默不參與的態度。雙方都可能把自己的想法強加到對方的行動上。六號在五號身上看到的是沉默的敵意，五號則看到了侵略性的期望。如果六號的管理方式看上去充滿矛盾的話，雙方的這種成見會更深。懷疑論者可能會有意試探員工的立場，但是他們模糊的表達會疏遠觀察者。五號員工想要知道他們具體需要投入多少精力到工作中，時間具體是多長。面對六號突然改變的要求，五號不會想要敷衍，而是直截了當地說：“我不明白。”五號認為，如果六號不能把他們的要求具體化，他們的管理就是有問題的。我干嘛要去替別人完成工作呢？六號管理者應該放棄推測和猜疑，堅持一項計劃，不要中途撤回。五號員工在面對詳細周全的指導時，才會覺得自己受到了尊敬。

      五號需要有一個人獨處的時間，六號覺得他們很不聽話；緊張的六號會提出更多要求，五號認為這純粹是一種干涉。平息雙方的差異，最有效的辦法就是每周固定召開一次簡會。六號管理者需要獲得信息；五號員工則需要在付出時間和精力之前有一點自己思考的時間，只要他們知道了開會時間，就會做好準備。