【6號性 格 vs. 6號性格】工作伙伴

他們帶著懷疑的目光審視權威。

在工作中他們需要面對事實，不要讓內心的擔憂蒙蔽了自己的眼睛。

懷疑論者在工作中的表現會有很大的差異。恐懼癥型的6 號尋找一個強大的保護者，而且他們會非常感激那些在沖突中堅持站在他們身邊的人。反恐懼癥型的6 號，同 樣會感到害怕， 但是他們會轉變成辦公室內的反叛領袖， 會質疑當權者的領導。6 號的行為表現迥異， 但是一切都源于他們對權威的關注。懷疑論者總是對權力等級充滿懷疑，但表達方式可以截然不同。

下面我們就來看看不同的 6 號性格者對待權威的不同態度。恐懼癥型的 6 號在性格分支中具有自衛的功能，他們想用好感來減輕內心的害怕。獲得當權人士的認可是至關重要的。6 號會主動尋求他人的肯定 ， 他們很容易變成2 號。反恐懼癥型的6 號選擇相反的技巧去處理同樣的問題。他們用激進的方法與害

怕做斗爭， 這讓他們的表現更像 8 號或者1 號。如果反恐懼癥型的 6 號在一對一的關系上義正好屬于力量／美麗型，他們的激進表現會主要針對在工作環境中掌握權力的個人。

作為管理者 ， 6 號需 要汴意不要反應過頭。內心的 疑慮讓他們很容易把員工的關 心聽成批評。懷疑論者的忠誠建立在信任的基礎上， 所以 6 號管理者信任那些在過去工作中表現忠誠的員工，會對他們非常慷慨。只要雙方的合作關  系沒有受到影響， 6 號可以容忍對方有神經性的行為或者自私的行 為。

兩個 6 號結盟的優點在于他們能夠在困難時刻相互關照； 缺點是他們總是相互安慰， 6 號管理者害怕疏遠了6 號員工， 而 6 號員工又害怕頂撞了 6 號管理者。6 號在管理者的位置有時會感到不舒 服。他們希望能夠得到更高層的可靠支持，而且還想考驗員工的忠誠度。最常見的考驗方法是布置一個非常模糊的問題，看看誰的做法是為了他人的利益，誰是為了自己的利益。

6 號管理者可以在太放松 和太嚴格之間擺 動不定。放松的 6 號在權威的位置上感覺不好， 而且不愿意進行指揮。那些以強硬著稱的 6 號往往會因為害怕遭到質疑而更加嚴格地控制。6 號管理者應該把關注點放在工作上， 因為工作將決定人們對待他人的態度。放松的領導方式和過于緊張的領導方式都是源于內心的不確定。管理者可能夸大了反對的聲音，他們需要聽到一個肯定的聲 音。如果有一個值得信任的權威能夠受邀來支持管理者的想法，會有很大的幫助作用。6 號管理者應該把自己能夠想到的最糟糕情況說出來， 與大家進行討論；他們同樣還需要研究安全方案的潛在危險性，這樣才是對危險的正確評 估。來自權威階層的友好聲音結合對困難的現實評估，能 夠解放6 號管理者的思想，讓他們不再害怕。

兩個 6 號在一起， 雙方都可能不愿行動。模糊的信息讓管理者和員工都不知所措。6 號員工說， 一句沒有實際意義的評價， 比如“ 我們需要進行評估” 會讓他們十分反感，并產生強烈懷疑。而管理者也害怕因為召開評估會議而激發員工們對權威的不滿情緒。

懷疑論者愿意面對說話有道理、態度溫和的領導人，溫和的溝通能大幅度減少他們對模糊信息的恐懼。如果管理者說“這是我對整個工作的想法”或者“工作還要繼續， 我們需要評估＂，效果 會好得多。管理者應該提前給 6 號員工進行解釋，以免他們胡思亂想。懷疑論者如果得不到他們需要的信息，他  們就會幻想最糟糕的情況，而且他們會注意到管理者的實際行動與承諾之間的  細微差別。解決問題就要澄清管理者的意圖，尤其是那些關系到員工未來發展  的信息。提前的警告能夠阻止懷疑論者在工作中產生反抗之心。