那么2號在管理團隊的過程當中，有沒有一些瓶頸和局限性呢？

      也是有的，人性化既是2號管理者的優勢，但是在有些時候也會成為他管理的局限和瓶頸。因為2號人過于注重情感，過于注重人際關系。有的時候可能當關系和情感與企業的價值立場發生沖突的時候，對于2號的管理者將會是一個挑戰。他可能在管理過程當中會自覺不自覺的傾向于人情，弱化制度和原則。甚至有些時候為了維護員工的心情、關系，他會放棄一些企業既得的利益。事實上從一個管理者的角度來講，這可能是2號的一個局限。

      比如說我們舉一個例子，如果按照一個正常的團隊管理，可能作為一個領導者應該去激勵、表彰那些在團隊當中業績最好的，或者對團隊做出貢獻最大的那個人。2號的管理者可能也會這么做，但是2號的管理者更有可能關注團隊當中的弱勢群體。

      一、更關注團隊中的弱勢群體

      什么叫做弱勢群體呢？他關注那些比較弱的員工和同事。就是2號內心當中或許有平均主義的傾向，他覺得那些最困難的，那些業績最不好的員工，可能恰恰是最需要他關懷和關心的。所以說在這種情況下，有可能帶來的一種負面的影響是，團隊的成員會怎么樣認為呢，即使你表現的再好，即使你成為那個優勝者，你也不一定能成為老板最看重的人。這是第一個2號領導者在不覺察的狀態下，有可能呈現出來的一個管理特征。

      二、不太容易授權

      2號的管理者你會發現，受性格模式的影響，不太容易授權。其實不太容易授權，他只是一個表面現象。因為2號的內心里面，他一直想去幫助別人做事情，滿足別人的需要。我通過觀察，一些2號的管理者，在工作的過程當中，會自居不自覺的把主管員工應該做的工作，他自己給做了。這樣做就會帶來一種惡性的循環，表現在那些方面呢？

      第一，員工知道我們的老板喜歡親力親為，那自己能不做就不做了。第二，當2號的管理者經常這樣做的時候，他內心里面其實也有一種期待，他也期待員工更主動、更積極的去承擔一些責任和做一些事情。但是他又不太明確的去指示和清晰的傳遞，這就容易導致2號的管理者，在工作的過程當中，容易有一些情緒或者一些積怨。

      三、比較情緒化

      你會發現2號在管理過程當中，情緒化也會表現的比較突出?？赡苓@一段時間，2號的老板陽光明媚，像一個天使。但是過一段時間不知道為什么，我們的領導突然變的情緒化了。那么其實大家有所不知，2號的領導者已經到了8號的狀態。

      四、壓力得不到釋放時會逃離

      而且2號還有可能出現一個特點是什么呢，如果他內心的壓力沒辦法得到處理，他有可能會選擇失蹤的方法。他會暫時離開這個團隊和企業幾天，消失了，讓員工琢磨不定，摸不著頭腦。